Integrale Aspekte
Oberflächen kann man sehen, während man Tiefen deuten muß.
(Ken Wilber)
Die Bedeutung von „Integral” bedeutet „einschließend, ausgewogen, umfassend.” Viele Aspekte ergeben eine erweiterte und ganzheitlichere Sichtweise. Diese ermöglicht es für viele Fragestellungen neue und unkonventionelle Lösungsansätze zu erarbeiten.
Im folgenden lernen Sie einige integrale Methoden kennen, die ich in meiner Beratungstätigkeit (und nicht nur im Change Management) anwende: Graves-Value Model, Innen- und Außensichtweise sowie Integrale Organisations- und Strukturaufstellungen (nach Rolf Lutterbeck).
Graves-Value Modell – Entwicklung in Ebenen
Haben Sie sich schon mal gefragt, warum ihre Mitmenschen, sei es Kollegen, Familienmitglieder, Freunde usw. anders handeln und denken und eine andere Lebenseinstellung haben als Sie? Warum sind Menschen unterschiedlich motiviert und haben unterschiedliche Wertevorstellungen und somit andere Handlungsgrundlagen? Welche Auswirkung hat das im Alltag und im Geschäftsleben? Wie können diese diversen Denkweisen Organisationen und Unternehmen beeinflussen, und was kann ein Geschäftsführer bzw. eine Führungskraft tun, um diese Unterschiede bei Mitarbeitern auszugleichen?
Das Graves-Value-Modell ist ein psychologisches Modell über die Entwicklung von verschiedenen und aufeinander aufbauenden Wertesystemen. Dabei schließt die neu entstehende Ebene die vorangegangene Ebene mit ein, und steigert somit die Komplexität des Modells. Dabei betonte Clare Graves, der Entwickler des Modells immer, dass alle Ebenen gleichwertig sind. Es gibt also kein besser und kein schlechter.
Clare Graves war Professor für Psychologie am Union College in Schenectady, New York. Er entwickelte diese sog. „Menschheitspyramide“. Sein ursprünglicher Plan in den 1960er Jahren war, das Modell der Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow durch verschiedene empirische Studien zu bestätigen. Dabei geht sein Modell weit über das Maslow‘sche Modell hinaus und windet sich durch den Geist von Individuen, zeigt die Entwicklung von Unternehmen nach oben und gleichzeitig die Komplexität der gesellschaftlichen Schichten. Dieses Modell handelt von unserem kollektiven Wissen, das so gut wie alle bisherigen Ideen in Bezug auf Führungsaufgaben, Management und Organisationsentwicklung in sich vereint.
Aufgrund seiner tiefgehenden Komplexität und zugleich seiner Praxisorientierung gibt es sehr viele Bereiche, in denen das Graves-Value-Modell erfolgreich eingesetzt wird. Living India nutzt dies (in der Beratung vor allem auf höherer Ebene) in Unternehmen vor allem im Change Management und bei interkulturellen Geschäftsentwicklungsstrategien (inkl. Verhandlungen, Markteintrittsanalyen, Machbarkeitsstudien usw.). Es findet auch verstärkt Anwendung bei Fusionsbegleitungen, Mitarbeiterentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung.
Integrales Change Management
Im Change Management (aber auch in anderen Bereichen) ist eine integrale Sichtweise wichtig. Das heißt, dass nicht nur die beschriebenen (Graves-Value) Ebenen berücksichtigt werden müssen, sondern auch weitere Aspekte, wie z.B. eine Innen- und Außensicht.
Viele Schwellenländer, wie z.B. Indien, sind kollektivistische Gesellschaften. Eines von vielen Kriterien dafür ist beispielsweise, dass die Familie auch im Arbeitsleben im Vordergrund steht. Konkret kann dies bedeuten: Wenn ein indischer Mitarbeiter, der in seiner Erziehung sehr kollektivistisch geprägt wurde, lange genug für ein deutsches Unternehmen arbeitet, kann es sein, dass das deutsche (äußere) System (also deutsches Unternehmen in Deutschland), dazu geführt haben kann, dass er individualistische Arbeitsweisen angenommen hat, aber familiär noch kollektivistisch denkt und handelt (innen). Eine einfache Einstufung in die Ebenen von Graves ist nicht immer ohne weiteres möglich.
Im Change Management sollen Unternehmen eine klare Ausrichtung (Vision/Mission) haben. Für Unternehmen, die im Ausland investieren, stellt sich die Frage wie deutsch kann ich bleiben, und wieviel Kultur des Auslands muss ich annehmen? Ohne dies, kann sich ein Unternehmen oder eine Organisation nicht zielorientiert entwickeln und seinen Aufgaben gerecht werden. Das System und der Mensch müssen Innen wie im außen betrachtet, und in Maßnahmen mit einbezogen werden.
Denn erst aus einer gemeinsam entwickelten Vision kann ein Wir-Gefühl entstehen (innen), und somit eine Verbindlichkeit bei den einzelnen Mitarbeitern und Stakeholdern. Und dadurch lassen sich gemeinsame Strukturen und Prozesse (außen) entwickeln.
Ich (zusammen mit Kooperationspartnern) begleite Ihr Unternehmen mit diesen integralen Werkzeugen in Ihrem Change-Prozess.
Dabei sind die hier aufgeführten Modelle nur ein Teil der angewandten Werkzeuge (inkl. der Integralen Organisations- und Strukturaufstellung). Je nach Bedürfnis und Umfang führe ich Sie weiter in die Welt integralen Sichtweisen. Dies hängt von Ihnen und Ihren Anforderungen ab, auf die wir individuell eingehen.
Integral-Operationale Strukturaufstellungen
In der heutigen Zeit reichen die konventionellen Beratungsansätze, wie z.B. Änderung von Strukturen bzw. Organisationen, Prozessabläufen, Technologien, Produkten, usw. nicht raus. Aus integraler Sicht gehören diese aber dazu.
Integrale Aufstellungen sind ein neuer und revolutionärer Beratungsansatz, der die konventionellen Ansätze und das menschliche System mitberücksichtigt.
Integral-Operationale Organisations- und Strukturaufstellungen (IOSA) nach Rolf Lutterbeck sind ein systemisches Verfahren, mit dem wir Strukturen und Beziehungen in Ihrem Arbeitsumfeld sichtbar machen. Dabei werden das Graves-Value Modell und die anderen oben beschriebenen Tools automatisch angewendet.
Mit Organisations- oder Team-Strukturaufstellungen (OSA, TSA) lassen sich Auswirkungen von Veränderungen schon im Vorfeld testen und sind eine 3-D-Simulation im Raum (Stellenbesetzung, Projekte, Outsourcing, …). Struktur-, Beziehungs-, Führungs- oder Kommunikations-Probleme können auf einer erweiterten Sichtweise analysiert werden. Ziel ist es, eine allparteiliche Lösung zu entwickeln. Mit diesem Modell kann man auch unter anderem den richtigen Platz für Führungskräfte, Mitarbeiter oder Berater finden.
Die Unternehmensumfeld-Aufstellung (UUA) klärt Fragen zu Visionen, zum Unternehmenserfolg, zur Kundenzufriedenheit, zu Partnerschaften (Fusion) oder zu (neuen) Produkten.
Die meisten Organisationsaufstellungen finden außerhalb des eigenen Unternehmens statt in einem sog. geschützten Rahmen. Unter vier Augen und mit ein paar weiteren externen Personen als Repräsentanten.
Der Vorteil der gesamten Aufstellungsmethodik ist, dass anonym gearbeitet werden kann. Somit gelangen keine Unternehmensinformationen nach außen, auch nicht an die beteiligten Repräsentanten.
Im Unternehmen selbst finden Aufstellungen nur statt, wenn allen Anwesenden ALLES erkennbar werden darf. Denn Aufstellungen bringen viel an die „Oberfläche“. Hier bringen sie die schnellste Weiterentwicklung. Durch unterschiedliche Arten von Bildern erhalten Sie ein vereinfachtes Abbild Ihrer komplexen Situation. Ihre Ressourcen und Hindernisse können somit sichtbar gemacht werden.
Weiterbildung zum integral-operationalen Sturkturaufsteller (IOSA)
2 Interviews mit Wolf-Mirko Weinreich
Interview mit Rolf Lutterbeck
Interview mit Christian Ahl
Kontakt
Integrale & kulturelle Entwicklung von Mensch und Organisation
Purvi Shah-Paulini
Dipl.-Betriebswirtin (FH)
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