Integrales Change – Wie komplexe Veränderungen leichtfüßig werden

Change bedeutet Veränderung und bezieht dabei sowohl das persönliche Wachstum einzelner wie das ganzer Organisationen ein. Hieraus ergibt sich ein nicht unerheblicher Anspruch an Change-Manager und Change-Beraterinnen. Denn wie kann Veränderung innen und außen gleichermaßen gelingen, wie kann Change individuelle Aspekte und systemische Zusammenhänge ausgewogen berücksichtigen? Die Antwort auf diese Frage ist erst einmal ganz einfach. „Es ist einfach alles zu berücksichtigen.“ Die Realität macht diese Antwort leider sofort unbrauchbar, denn Veränderungsumgebungen sind hinreichend komplex und per se unsicher: Irgendwo gilt es zu starten, ist eine Auswahl zu treffen, sind Methoden, Maßnahmen oder Berater auszuwählen.

Die Praxis zeigt, dass Erfolg hier wesentlich davon abhängt, dass die Entscheider und Key-Player von Veränderungsprozessen in der Lage sind, bewusst zu erfassen, was sie gerade aus welchem Grund auswählen und was sie für eine gegebene Zeitspanne nicht in den Fokus stellen. Diese Bewusstmachung braucht eine Struktur, quasi ein Suchraster, das (aus)sortieren hilft.  Genau hier greift der Ansatz des Integral Change und zeigt seine besondere Qualität, die hier anhand von  Praxisbeispielen aufgezeigt werden.

 Change passiert fortwährend

Die Wahl des Startzeitpunkts für ein Changeprojekt und die erste Aktivität sind damit bereits die erste zu meisternde Herausforderung. Anstatt langwierige Analysen voranzustellen, die unnötig wertvolle Ressourcen binden, kann die Anwendung von Methoden der Organisations- und Systemaufstellung eine Alternative sein. Sie bilden das System schnell in seiner Tiefe ab und identifizieren Blockaden.

Folgendes Praxisbeispiel eines Eventveranstalters zeigt, was das konkret heißen kann. Bei diesem Kunden war der Wunsch nach einem neuartigen Veranstaltungsformat und mehr Vernetzung im Themenfeld vorhanden. Gleichzeitig war klar, dass das Neue nicht mit den etablierten Strukturen und dem vorhandenen Personal umsetzbar sein würde. Erste Verabredungen mit Referenten waren getroffen und es gab kein erwähnenswertes Budget. Im Kern war also „nur“ das Gefühl vorhanden, dieses Neue hätte echtes Potential, Menschen zu erreichen, zum Teilnehmen zu animieren und daraus Projekte in die Welt zu bringen, die allerorten verändern helfen.

Die Aufstellungsarbeit zu Beginn des Einsatzes diente der Analyse der bestehenden Beziehungen zwischen Veranstaltern, Partnern, Referenten, Kunden und der Öffentlichkeit in Bezug zum Konzeptthema und der Vision des Veranstalters. Daraus konnte das Thema selbst klarer gefasst und die wesentlichen Key-Partner identifiziert werden. Die Komplexität wurde für die verantwortliche Führungskraft mit dieser Methode sofort reduziert ohne wesentliche Interdependenzen leichtfertig auszublenden. Durch Veränderung in der Aufstellung konnten Hypothesen auf Ihre Wirkung hin überprüft werden und konkrete erste Schritte definiert werden, die dann mit dem vorhandenen Team und Budget umgesetzt wurden. Das neue Veranstaltungsformat war letztlich ein voller Erfolg und Fortsetzungen sind geplant.

Change darf Methoden haben

Es ist nicht zielführend, sich darüber zu streiten, welcher methodische Ansatz der richtige  für erfolgreichen Change ist. Jede Methode hat ihre Stärken und Schwächen und birgt Chancen und Risiken. Wesentlich ist wieder die bewusste Auswahl von Methoden und deren Einsatz an der passenden Stelle. Sich bewusst machen, was im nächsten Schritt ansteht ist sinnvolle Basis für eine zielführende Methodenwahl. Also kein sich anstecken lassen von der Begeisterung der Change-Kollegen oder ein unbegründetes Okay an Berater und Moderatoren für noch so spektakuläre Methoden. Ein World Café z.B. passt eben nicht immer, genauso wenig wie der Kletterseilgarten. Bleiben Sie also einfach in Bewegung und nehmen Sie es leichter.

„Ist dies schon Wahnsinn, so hat es doch Methode.“ (William Shakespeare)

Text: Daniela Borschel

Bild: Daniela Borschel